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開発者の手配について
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投稿日時: 2007-03-01 00:00
BackDoorさん、takuさん
ご返答くださり、ありがとうございます。 私は正社員なので、それほど派遣社員の問題に注意を払ってきませんでした。 今回のスレッドでは、色々な立場の方から、現在の状況や問題に関する 書き込みがあり、大変参考にさせていただきました。 | ||||||||
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投稿日時: 2007-03-01 00:31
事前面接が違法なのには理由があって、そもそも派遣先の組織が
派遣スタッフを指名、選択することはできないことになっています。 ですから、面接に限らず、スキルシートや業務経歴書の要求や、 試用期間の設定も、選別を目的として行うことはできません。 選り好みしたければ直接雇用しろ、という意味だと解釈しています。 とはいえ、うちの会社でも、事前面接、個人指名、偽装請負等が 横行しています。 小規模案件がメインということもあり、いつまでもいてくれる保障が ない外部の方に任せるより、社員メインでチームを編成してノウハウを 蓄積したい、とも再三申し入れているのですが、なかなか 受け入れられません...  [ メッセージ編集済み 編集者: shibamura 編集日時 2007-03-01 00:36 ] | ||||||||
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投稿日時: 2007-03-01 11:01
派遣の方は現在は立場が弱いかもしれません。
でも立場が逆転する事だってあるし、ビジネス上どこで接点が出来るか解らないものです。 実際、昔いた会社の親会社の方が、今は外注で今の会社に来ていたりしてますよ。 この国は派遣の方の扱いおかしすぎますよ。 
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投稿日時: 2007-03-01 11:55
るぱんです。
■※注意事項※■ んと、僕は弁護士ではないので、 詳しくは弁護士に相談して下さい。 むやみに引用されても、責任なんか取れるはずもありません。 ■事前面接禁止■ 事前面接禁止の根拠です。 違反＝法律違反だが、努力義務で罰則はないのかな・・・？ 第26条第7項です。 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律 第３章 派遣労働者の就業条件の整備等に関する措置 第１節 労働者派遣契約 （契約の内容等） 第26条 ７ 労働者派遣（紹介予定派遣を除く。）の役務の提供を受けようとする者は、労働者派遣契約の締結に際し、当該労働者派遣契約に基づく労働者派遣に係る派遣労働者を特定することを目的とする行為をしないように努めなければならない。 ■契約形態に関して■ 第26条第1項です。 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律 第３章 派遣労働者の就業条件の整備等に関する措置 第１節 労働者派遣契約 第26条 労働者派遣契約（当事者の一方が相手方に対し労働者派遣をすることを約する契約をいう。以下同じ。）の当事者は、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者派遣契約の締結に際し、次に掲げる事項を定めるとともに、その内容の差異に応じて派遣労働者の人数を定めなければならない。 1．派遣労働者が従事する業務の内容 2．派遣労働者が労働者派遣に係る労働に従事する事業所の名称及び所在地その他労働者派遣に係る派遣労働者の就業（以下「派遣就業」という。）の場所 3．労働者派遣の役務の提供を受ける者のために、就業中の派遣労働者を直接指揮命令する者に関する事項 4．労働者派遣の期間及び派遣就業をする日 5．派遣就業の開始及び終了の時刻並びに休憩時間 6．安全及び衛生に関する事項 7．派遣労働者から苦情の申出を受けた場合における当該申出を受けた苦情の処理に関する事項 8．労働者派遣契約の解除に当たつて講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項 9．労働者派遣契約が紹介予定派遣に係るものである場合にあつては、当該紹介予定派遣に関する事項 10．前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項 ■コメント■ （むやみに信じないでね♪ 詳しくは弁護士に相談して下さい。） 第1号によると、JOBカード作れって言ってるね。 第2号によると、就業場所決めれって。 第3号によると、指揮命令系統を明らかにしろって言ってるね。 第4号によると、開始日と期間を決めれって。 第5号によると、開始･終了時刻と休憩時間をきめれって。 第7号によると、派遣で働いてる人からの苦情処理の窓口を決めれって。 第8号によると、雇用契約解除後の派遣労働者の雇用安定を考えろって言ってる。 でも、たぶんこれがかなりあいまい。 たぶん、この辺を完全に定義して契約しているところがないわけだから・・・ 派遣契約そのものが成立していない・・・？ 契約が成立していないとして、解除されたとして、契約が成立していないって言われる 可能性がある・・・？ ■期間に関して■ ・期間 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律 第３章 派遣労働者の就業条件の整備等に関する措置 第３節 派遣先の講ずべき措置等 労働者派遣の役務の提供を受ける期間） 第40条の２ 派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの同一の業務（次に掲げる業務を除く。第３項において同じ。）について、派遣元事業主から派遣可能期間を超える期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはならない。 1．次のイ又はロに該当する業務であつて、当該業務に係る労働者派遣が労働者の職業生活の全期間にわたるその能力の有効な発揮及びその雇用の安定に資すると認められる雇用慣行を損なわないと認められるものとして政令で定める業務 イ その業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識、技術又は経験を必要とする業務 ロ その業務に従事する労働者について、就業形態、雇用形態等の特殊性により、特別の雇用管理を行う必要があると認められる業務 2．前号に掲げるもののほか、次のイ又はロに該当する業務 イ 事業の開始、転換、拡大、縮小又は廃止のための業務であつて一定の期間内に完了することが予定されているもの ロ その業務が１箇月間に行われる日数が、当該派遣就業に係る派遣先に雇用される通常の労働者の１箇月間の所定労働日数に比し相当程度少なく、かつ、厚生労働大臣の定める日数以下である業務 3．当該派遣先に雇用される労働者が労働基準法（昭和22年法律第49号）第65条第１項及び第２項の規定により休業し、並びに育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）第２条第１号に規定する育児休業をする場合における当該労働者の業務その他これに準ずる場合として厚生労働省令で定める場合における当該労働者の業務 4．当該派遣先に雇用される労働者が育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第２条第２号に規定する介護休業をし、及びこれに準ずる休業として厚生労働省令で定める休業をする場合における当該労働者の業務 この40条の2 1項1号の対象は例外として認めている為、 契約期間は決められてないんだからどないでもええやん・・・となるっと。 ・業務の対象の根拠 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律施行令 （法第40条の２第１項第１号の政令で定める業務） 第４条 法第40条の２第１項第１号の政令で定める業務は、次のとおりとする。 1．電子計算機を使用することにより機能するシステムの設計若しくは保守（これらに先行し、後続し、その他これらに関連して行う分析を含む。）又はプログラム（電子計算機に対する指令であつて、一の結果を得ることができるように組み合わされたものをいう。第23号及び第25号において同じ。）の設計、作成若しくは保守の業務 結論から言うと、 第26条第1項8号が逆手に取れるかどうか？ 更に、第26条第1項8号に罰則規定が付けば良いんですけどね。（笑） ■参考資料■ 「職業安定法及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律の一部を改正する法律」関係政省令・告示・通達 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律施行令 [ メッセージ編集済み 編集者: るぱん 編集日時 2007-03-01 13:22 ] | ||||||||
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投稿日時: 2007-03-01 12:35
もう既出かな？
ゲリラ的雇用面接のすすめ(joelonsoftware.com) | ||||||||
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投稿日時: 2007-03-01 21:57
開発者を手配する側からすれば、事前面談がNGならば
開発ができなくても若い人を採用するのが無難な線かと思ったりしています。 このような前提ですと、技術力よりも人月単価を低く抑えるほうが 会社の利益につながりやすいですね。 | ||||||||
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投稿日時: 2007-03-02 00:28
派遣の場合はJobカードという法律上の根拠を教えてもらえますか。 自分が間違えて理解しているとシャレにならないので。 労働者派遣事業関係業務取扱要領の労働者派遣契約でも 業務の内容を明確にしろ(○○システムのソフトウエア開発を.NETでやるとか)とは書いてますが、 手順までを詳細に記述しろというのは初耳です。
BackDoorさんの業種が何かが分からないので断言はできませんが、 ソフトウェア開発を含む専門２６業種の場合は平成16年の法改正で希望すれば雇用することに後退しています。 だから、ITPROで「雇用契約の申込義務」も撤廃してもらいたいという記事が出るわけです。 
話が本題からそれてますね。 申し訳ない。
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投稿日時: 2007-03-02 01:39
---[引用]-------------------------------------------------------------
開発者を手配する側からすれば、事前面談がNGならば 開発ができなくても若い人を採用するのが無難な線かと思ったりしています。 このような前提ですと、技術力よりも人月単価を低く抑えるほうが 会社の利益につながりやすいですね。 ---[引用終わり]-------------------------------------------------------- 無難というか、若い人を正社員として採用して、自社で育てて使える人材にする、というのが長期的に見て会社の利益にもなると思います。 (理想的過ぎますでしょうか?) 他社で転職を希望している20代後半ぐらいの技術者を@ITのジョブエージェントさんとかから紹介してもらう、という手もありかもしれません。(ちょっと人件費は高くなるかもしれませんが) | ||||||||
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