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技術者の評価制度について

投稿者投稿内容
現場監督
会議室デビュー日: 2007/10/12
投稿数: 12
投稿日時: 2007-12-25 17:49
前スレでも出ましたが、うちも技術者の離職率が高くなり帰属意識が低下しています。

経営戦略としての手法を、実際に使っている、或いは計画中などの経験を聞かせて貰えないでしょうか?

たとえば、離職率は内的要因と外的要因とに分けれると思いますが、内的要因で言えば、モチベーションの向上を如何に計るかや、個人の仕事への評価をどのように客観的に行うか、或いは、その人のやりたい仕事が実現できているかあたりだと思います。
人事評価以外の何らかの手法で、取り組んだ事例とかどなたかご存じでしょうか?(たとえば社内の匠制度みたいなもの)

また、帰属意識の向上については、昔風にやれば、社員旅行、社内運動会、などで、今時なら社内ブログと言ったところでしょうか(ホントにブログが有効かどうかは別として)

日本能率協会や社会生産性本部での調査では、ここ数年社内行事への参加を希望する若年社員が増えているそうです。

るぱん
ぬし
会議室デビュー日: 2003/08/01
投稿数: 1370
投稿日時: 2007-12-25 23:11
るぱんです。

えと、精度で云々より、マネージャーやリーダーのコミュニケーションスキルの高さが大事だと思います。

おそらく、士気を挙げるコツってのは、相手にゆだねて評価してってすごく地道なものだと思います。
デリケートすぎるんですよ。
技術偏重でもいかず、コミュニケーション偏重でもいかず、
そこをどう定義して・・・ってのは難しいです。

全員投票で、この人の下なら働いてみたいって人を募るのが早いと思います。
馬岱
常連さん
会議室デビュー日: 2007/12/05
投稿数: 21
お住まい・勤務地: 五丈原
投稿日時: 2007-12-26 09:38
私的にですが、帰属意識の向上に社員旅行や社内運動会は逆効果のような気がしますね…。
自分がそうなのですが、旅行で温泉とか言われても潔癖症なところがあり入れないですし、一人暮らしでペットが居るので家を空けられないのです。(最近はこういう人も多いのでは)
運動会はこの手の業種だと運動不足になりやすいので、企画としては良いのかもしれませんが、実際やりたい人ってどのくらい居るのか疑問ですよね。
年に1回あるか無いかのこのような行事よりも、月1で食事会をやってみたり(飲み会に非ず)するほうがずっと社内でコミュニケーション図れるのではないでしょうか。

行く先々の現場や、協力会社さんの社内行事で思うのですが、年寄りが考えたイベントの司会や幹事を「新人だから」という理由で何でも若者に振るような体質の所は雰囲気的に宜しくないところが多いですね。(仕事でもやはりそういう姿勢が見えますから)

---
一部修正しました。
_________________
ここにいるぞっ!

[ メッセージ編集済み 編集者: 馬岱 編集日時 2007-12-26 16:03 ]
現場監督
会議室デビュー日: 2007/10/12
投稿数: 12
投稿日時: 2007-12-27 17:41
今日読んだ雑誌から、

リッツカールトンは、社内で讃え合う仕組みを導入しているそうです。
部門に関係なく、同僚の活躍ぶりを讃えるカードを手書きで書いて本人へ渡し、コピーを人事部へ提出するそうです。
tukky51
会議室デビュー日: 2008/01/11
投稿数: 1
投稿日時: 2008-01-11 14:38
離職率を抑えるには、仕事のあり方を見直すことだと思います。
@客先常駐型の仕事を持ち帰り型にする。
Aキャリアプランを明確にする。
どんな仕事を達成すれば、給与があがっていくのかを明確にする。

 単なる飲み会とか旅行では絶対に満足できません。
nagise
ぬし
会議室デビュー日: 2006/05/19
投稿数: 1141
投稿日時: 2008-01-11 15:07
ITの技術は非常に多方面にわたるわけですが、
どの技術者がどの分野について技術を保有しているかを把握していますか?

評価の前に観測をどのように行うべきかを考えましょう。
技術を見ないで(観測もしないで)評価などとちゃんちゃら可笑しい。

# にもかかわらず、これがちゃんとできている企業を見たことがない不思議
加納正和
ぬし
会議室デビュー日: 2004/01/28
投稿数: 332
お住まい・勤務地: 首都圏
投稿日時: 2008-01-13 23:05
引用:

現場監督さんの書き込み (2007-12-25 17:49) より:

経営戦略としての手法を、実際に使っている、或いは計画中などの経験を聞かせて貰えないでしょうか?



経営戦略として?帰属意識?ん〜帰属意識の方は戦術レベルのような。
ちなみに言うと、私の居るところは、諦めてるようです。それは。

それよりは新しいのを採ることの方を重視しているようです。
まぁ新しいのを入れて発奮材料にしようとかそんな感じじゃないすか。関係ないことですが。

離職率が高いのは当然だと思います。要するに給料が安い。しかもサラリーマンなのにかなりの大企業じゃないと組合が存在しないし。

組合自体なんぞどうでもいいことですが、要するに社員がどのように会社に
穏便に働きかけが出来るかっつー話になると思いますが。

引用:

人事評価以外の何らかの手法で、取り組んだ事例とかどなたかご存じでしょうか?(たとえば社内の匠制度みたいなもの)

また、帰属意識の向上については、昔風にやれば、社員旅行、社内運動会、などで、今時なら社内ブログと言ったところでしょうか(ホントにブログが有効かどうかは別として)

日本能率協会や社会生産性本部での調査では、ここ数年社内行事への参加を希望する若年社員が増えているそうです。



あまり離職率に関しては気にしてないみたいですね。

基本的に、帰属意識は向上しないと思います。ちなみに社内行事なんか行っても無駄なだけです。もはや同期なんて来るわけもない。。。

マイナスの参考にしかならないようです。

cordwainer
常連さん
会議室デビュー日: 2007/04/21
投稿数: 34
投稿日時: 2008-01-13 23:35
勉強させてもらっています。

帰属意識ですか。
それに期待するのが間違っていると思います。

この業界は、基本的に流動が激しいです。
単純に案件が「面白い/興味ぶかい/(今の自分には)難しいが、ステップアップのためにやりたい」というような案件であれば、必然的にエンジニアはいますよね。
あるいは、案件自体はつまらないが、規範にできる/模範としたい/憧れるといったような、かっこいいエンジニアがいたら、やっぱり、その人から技術を盗みたいから、その案件にいちゃいますよね。

私自身の経験からですが、その案件(現場)で、かっこいいエンジニアがいるかいないかで、モチベーション変わってきます。
エンジニアでありたい以上、技術を磨きたいですから。

スキルアップ/キャリアアップ(JOB@IT)