NECソリューションイノベータはなぜ「人的資本経営」を追求するのか：エンジニアのキャリアを全力で応援

企業に所属するITエンジニアの多くは、技術を捨ててラインマネジャーに進むか、昇進を諦めて技術を高め続けるか、悩ましい選択を将来的に迫られることになる。NECソリューションイノベータはこの問題に、どのような考えと仕組みで取り組んでいるのだろうか。

[PR／＠IT]

国内トップクラスの規模、スキルを誇るエンジニア集団

　全国各地のSI系子会社7社が合併する形で2014年に発足したNECソリューションイノベータは、その後も2社が合流し、現在従業員数1万2321人（2023年3月31日現在）と、国内屈指のエンジニア集団となっている。「システム実装力」を最大の強みとし、NECグループの中核企業として、主に大規模システムの構築、運用をトータルサポート。さらにICTによって新たな価値を生み出し、顧客の企業価値向上や社会課題の解決を目指している。

　そのNECソリューションイノベータが注力しているのが、「エンジニアを育てる」ことだ。「人材こそがビジネスを遂行する上で最大かつ唯一の資産」と位置付け、人材育成に対する投資を継続的に行うなど、一貫してエンジニアの育成を推し進めてきた。

　その成果について、理事 兼 人材企画部長 兼 CHRO（最高人事責任者）の上浜敏基氏は「当社のEmployee Value Propositionは『成長』。IT技術者としてのしっかりとした成長を支える環境が当社が従業員に提供する価値です」と語る。

　現在のトップ（代表取締役 執行役員社長 石井力氏）は、社員を魅了してつながりを維持するという意味の「アトラクト＆リテイン」と、利益を出しながら成長していく「プロフィッタブルグロース」の両輪を回し続ける「価値創造サイクル」を経営のテーマに掲げる。

　その意図するところは、本業を通じた社会貢献を目指しつつ、そこで、利益を上げてこそ企業が成長できる。そして、利益を出す原動力（経営資源）は人材であり、エンジニア一人一人の成長なくして企業価値向上はあり得ないということだ。

　NECソリューションイノベータは価値創造サイクルを回すために、「健康」「働きがい」「成長」の3つのキーワードによる人への投資を惜しまない「人的資本経営」を社内外に宣言し取り組んでいる。

NECソリューションイノベータ 理事 兼 人材企画部長 兼 CHRO 上浜敏基氏

テレワークを拡大し働く場の選択肢を拡充

　NECソリューションイノベータの人的資本経営の取り組みを細かく見ていこう。

　働き方については、日本開催の国際的なスポーツイベントに向け、2019年度中にスマートフォンとPC（シンクライアント端末）を全社員に付与するなど、テレワーク環境を整備した。さらに、東京本社所属のまま地方にUIJターンしたり、逆に東京本社から地方の拠点に異動になったりしても住居は引っ越ししないで済むよう、所属と居住地を切り離して柔軟に組み合わせる制度の導入も進めている。

　「これまでは、収益性の高い案件に人材を集中的に投入するために、首都圏への転勤が当たり前のようにありましたが、テレワークを拡大することで、地方に住んでいても東京の大型案件に携わることができ、全てのエンジニアに等しく成長の機会が与えられるようになっています」

　勤務地については、もう1つ新しい試みとして、2025年卒の新卒採用から初任配属地を確約する採用も開始予定だ。本人の希望を聞いた上で、特定の地域への配属を約束するもので、働く場所についてはほぼ希望通りを実現する制度を徐々に整えつつある。

　「好きな場所で働ける」だけでなく、「好きなときに働ける」についても抜かりはない。2020年度にはコアタイムのないフルフレックス制を導入。さらに、育児や介護による短時間勤務に加え、希望の時間に中抜けしたい人に、より柔軟に対応できるよう、時間単位休暇制度も導入した。

　「例えば育児短時間勤務では、始業時間を遅らせるか終業時間を早めるかしかできず、使いにくかったようです。そこで、時間単位休暇を導入したところ、大変好評で育児短時間勤務として制限せずに働く社員が増えました」

　このように、働く場所や時間の柔軟性を高める同社だが、細かな運用ルールについては組織と個人に委ねている。各現場の仕事の進め方や育児や介護など個人の事情に合わせ、各人が最適な働き方を選ぶことが、生産性向上につながるという考え方だ。

高度専門職制度で役員クラスの技術者の輩出を

　エンジニアとしてスキルアップを目指す人間にとって、キャリアを積むにつれてマネジメント系の管理業務が増え、エンジニアとしての研さんができなくなってしまうことは不安材料の一つだ。エンジニア志望で入社する人材が大半を占めるNECソリューションイノベータはどのように考え、対処しているのだろうか。

　上浜氏は、「エンジニアにはキャリアアップに伴い技術を捨てなければならないことがある。そしてそれはエンジニアにとって大変残念な気持ちになる、とよく聞きます。私たちは何とかそれをなくしたいと思い、高度専門職制度を作りました」と説明する。

　この制度が目指しているのは「役員クラスの専門職」を輩出することだ。同社の専門職キャリアでは、シニアプロフェッショナル（部長職相当）以上の等級を高度専門職としており、2023年2月時点で381人が高度専門職に認定されている。専門職のままキャリアアップすることをメインのキャリアラダーと位置付けている点は“技術者集団”ならではといえよう。

エンジニアのキャリアステップ

　高度専門職を育成するための技術教育体系も整備した。技術教育は、プロジェクトマネジメントの他、クラウド、AI、IoTなど、今後会社として強化したい重点領域をカバー。座学と実地経験を組み合わせたカリキュラムを実践した後、クライテリアに従い審査してグレード認定する仕組みだ。

　「座学で学んだ知識を実際に生かす場がない、学んだことを実践したいので転職してしまった、といったケースをよく聞きますが、わが社の場合は、技術教育を利用する全てのエンジニアに対し、実践の場をしっかり用意しています」

　もちろん、全員が高度専門職を目指すわけではなく、途中で組織長（ラインマネジャー）に進むパスも用意され、自由に選ぶことができる。専門職キャリアか組織長キャリアかを選んだ後も、「やっぱり違うな……」と思えば、その時点で相互に移行できる柔軟性も確保されている。

独自のタレントマネジメントシステムがリソースアサインを変えた

　個々のニーズやスキルに応じたリソースアサインの機動性もNECソリューションイノベータならではの強みだ。同社の場合、例えばセキュリティなどに関しては専門の部署があり、基本的にセキュリティ人材はそこに集約されるが、クラウドやAI、IoTなど汎用（はんよう）的な技術領域に詳しい人材は、各拠点／組織にバラバラに配置されている。特定の組織の案件でこうした人材が不足した場合、どこか他の組織のリソースをアサインすることになるが、社内で適切なリソースを適切なタイミングで融通し合うのは困難を伴う。

　同社では、独自のタレントマネジメントシステムをスクラッチで開発。所属部署や異動履歴、教育履歴などの人事情報の他、工数管理システムで管理する情報（過去、どのプロジェクトに、どういう役割で参加したのかなど）をドッキングさせることで個々の経験、スキルを見える化。このシステムで最適なリソースを簡単に迅速にピックアップでき、月1回、各組織の人事責任者が集まって開催するリソースアサインメント会議での調整を経て適所適材にアサインする流れだ。

タレントマネジメントシステム

　また、一人一人の勤務評定は、同僚や先輩などによる評価も併せた多面的評価を導入し、公平性、客観性を保証していることを付け加えておく。

人的資本レポートで“NECソリューションイノベータの今”を開示

　人的資本経営を掲げるNECソリューションイノベータでは、教育予算を、事業部ではなく5つの事業ラインごとに配分している。これは、業績による事業部ごとの教育予算のばらつきを防ぎ、意欲のある人が必要な教育を受けられるようにするためだ。マイクロラーニングにも古くから注目し、「Udemy for Business」を導入。いつでもどこでも隙間時間を活用して学べる環境を整えている。

　「かつては社内研修を企画して参加を募っていましたが、今は、それぞれの事情に合わせて、好きなときに好きな場所で自主的に学ぶ時代です。実際に、4300人以上がデジタル領域の強化人材となり、ITストラテジストなどの資格も多数取得しています」

　新入社員研修の手厚さも同社の特長だ。3カ月に及ぶ全体研修ののち、配属先で約半年間の研修が続く。また、キャリア採用についても手厚いフォローがあり、2021年度のキャリア採用定着率は実に96.5％を誇る。

　「人的資本経営に踏み切ったのは、純粋に、ITエンジニアを目指して入社した人に、技術者として成長し続けてほしいからです。そのための場所としてわが社は最適ですということを理解してもらうために、2023年3月に『人的資本レポート』を公表しました」

　NECソリューションイノベータのこうした人的資本経営は対外的にも評価され、人的資本調査2023で「人的資本経営品質ゴールド」に認定された。同社は人的資本レポートで、人的資本経営の成果を隠すことなく開示しているので、エンジニアとして成長し続けたいと考えている方は読んでみてはいかがだろうか。