「出社回帰した人の方が評価の透明性、対話を求める」という不思議 テレワーク経験者1011人の本音：若手ほど1on1を求め、ベテランは求めない

LASSICは、テレワーク経験者1011人を対象に、テレワークで自律的に働くために勤め先に望む制度や支援を調査した。望む制度や支援として最も多く挙がったのは、働き方の自己選択を認める制度だった。

[＠IT]

　LASSICが運営するWebメディア「テレワーク・リモートワーク総合研究所」（以下、テレリモ総研）は2026年9月30日、「テレワークで自律的に働くための制度・支援に関する調査」の結果を発表した。

　調査は、テレワークを経験したことがある20〜65歳の男女1011人を対象に、2026年8月6〜12日にインターネットで実施された。テレワークを一度もしたことがない人は対象外だ。

テレワークでもっと自律的に働くために望む制度や支援は？

　テレワークでもっと自律的に働くために勤め先に望む制度や支援を、全10項目から複数回答で尋ねた。「特に希望はない／すでに整備されている」を除くと、「業務時間・働き方の自己選択を認める制度」23.4％、「業務の目標やゴールの明確化」21.8％、「業務量・労働時間の客観的可視化と管理」19.4％が上位3項目となった。

テレワークで勤め先に望む制度・支援（提供：LASSIC）

上司との1on1や学習への支援望む割合は年代が上がるほど低い

　年代によって任される仕事の範囲や上司との関わり方は異なる。テレリモ総研は年代別にも分析した。回答者は20代が184人、30代が203人、40代が253人、50代が261人、60代が110人だ。

　年代による差（最も高い年代と最も低い年代の開き）が大きい上位5項目を見ると、「上司との定期的な1on1・対話の仕組み」は20代が25.5％、30代が21.7％、40代が16.2％、50代が11.1％、60代が9.1％と、年代が上がるほど低く、20代と60代では16.4ポイントの差があった。

　「学習・自己研さんへの補助・時間提供」も、20代が21.7％、30代が17.7％、40代が14.2％、50代が12.6％、60代が6.4％と、年代が上がるほど低くなった。

　「自律的に働ける研修・育成プログラム」は、20代が16.3％、30代が22.7％、40代が13.4％、50代が10.3％、60代が4.5％で、30代が最も高かった。

　「業務時間・働き方の自己選択を認める制度」は20代が21.7％、30代が26.6％、40代が26.1％、50代が23.8％、60代が13.6％、「業務プロセスに裁量を認める職場文化」は20代が20.7％、30代が17.7％、40代が13.4％、50代が13.4％、60代が10.9％だった。

年代別の勤め先に望む制度・支援。年代による差が大きい上位5項目（提供：LASSIC）

男女差が最も大きいのは心理的安全性の文化

　男女別（男性520人、女性491人）では、「質問・相談しやすい心理的安全性の文化」が女性19.3％、男性10.8％で8.5ポイントの差があり、10項目の中で男女差が最も大きかった。

　次いで「業務量・労働時間の客観的可視化と管理」が女性21.8％、男性17.1％、「自律的に働ける研修・育成プログラム」が男性16.3％、女性11.6％で、いずれも4.7ポイントの差だった。

　「上司との定期的な1on1・対話の仕組み」は男性18.7％、女性15.1％で3.6ポイント、「業務時間・働き方の自己選択を認める制度」は女性25.1％、男性21.9％で3.2ポイントの差だった。残る4項目の男女差は、いずれも2.7ポイント以下だった。

男女別の勤め先に望む制度・支援。男女差が3ポイント以上あった項目（提供：LASSIC）

出社形態による差は全てハイブリッド勤務が最も高い

　テレワークをどのくらい取り入れて働いているかによっても、望まれる制度や支援が異なる可能性がある。テレリモ総研は、回答者が選んだ出社形態を基に、「フルリモート勤務」（181人）、「ハイブリッド勤務」（451人）、「フル出社」（379人）の3区分でも分析した。ハイブリッド勤務は週1日出社から週4日出社までを合わせたもので、フル出社はテレワークを経験した上で現在は出社のみで働いている人を指す。

　出社形態による差（最も高い区分と最も低い区分の開き）が大きい上位5項目は、いずれもハイブリッド勤務が3区分の中で最も高かった。ハイブリッド勤務では「業務の目標やゴールの明確化」が24.4％、「業務プロセスに裁量を認める職場文化」が20.8％、「上司との定期的な1on1・対話の仕組み」が20.4％、「評価制度の透明性・成果ベース化」が20.2％、「自律的に働ける研修・育成プログラム」が17.7％だった。

　出社形態による差が最も大きいのは「業務プロセスに裁量を認める職場文化」で、ハイブリッド勤務の20.8％に対し、フル出社は10.0％だった。次いで「評価制度の透明性・成果ベース化」がハイブリッド勤務20.2％、フルリモート勤務11.0％、「自律的に働ける研修・育成プログラム」がハイブリッド勤務17.7％、フル出社9.2％だった。

出社形態別の勤め先に望む制度・支援。出社形態による差が大きい上位5項目（提供：LASSIC）

　上位5項目の中でもフルリモート勤務よりもフル出社の方が望む声が多かったのは、「評価制度の透明性・成果ベース化」「上司との定期的な1on1・対話の仕組み」の2つだ。ここから「出社回帰」後の方が、評価が見えにくくなり、対話を求める傾向が見てとれる。