原因追求型のフィードバックをされると、気がめいる：仕事が「つまんない」ままでいいの？（57）（2/3 ページ）

部下や同僚にネガティブなフィードバックをしなければならないことがありますが、伝え方に気を付けないと、相手のやる気を削いだり人間関係を崩したりします。本来、どのようなコミュニケーションをとるべきなのかをエンジニア視点で考えてみました。

[竹内義晴（特定非営利活動法人しごとのみらい），＠IT]

ビジネスで行われているのはフィードバックなのか？

　では、ビジネスシーンで行われているフィードバックは、本来のフィードバックなのでしょうか。

　先日、知人のMさんから話を聞いたときのことです。Mさんは「上司の度重なる指摘に心が折れそう」と訴えます。何でも上司は、Mさんに「あなたの○○がダメだ」「なぜ、あなたはいつもそうなの？」といった「問題の指摘」ばかりしてくるそうです。

　Mさんの上司の発言は、一見フィードバックのように見えます。けれども、Mさんは上司の言動によって心が折れそうになっています。つまり、結果が良い状態ではなくなっています。

　本来、フィードバックは、「結果を理想に近づける」「より良くしていく」ためのものです。それにもかかわらず、ビジネスシーンでは批判や人格否定、プレッシャーをかけ、相手のやる気やテンションを下げている状況も少なくありません。これは、本来のフィードバックとはいえません。

「結果を理想に近づける」フィードバックに必要なもの

　ネガティブなフィードバックをする際にやってしまいがちなのは、相手の、過去の言動に目を向けて、「なぜ、その問題行動をしたのか？」という原因追及です。そして、原因を取り除くことによって、問題の状況を改善しようとします。

　一方、本来のフィードバックとは、エアコンの温度を制御するように、まず、目標値（理想）があります。それに対して現状と比較します。目標値と現状の間に差があれば、目標値に近づくような改善策を立てます。

　つまり、本来のフィードバックには、「現状」と「理想」、ギャップを埋めるための「改善策」があります。

　このように、本来のフィードバックの意味から考えると、「結果を理想に近づける」ためには、「過去」に目を向けた「原因追求」型の問題解決よりも、「未来」に目を向けた「解決志向」であるべきなのが分かります。