2024年に人事責任者が取り組むことになる事象トップ9を発表、Gartner：「労働コストの危機は限界点に」

Gartnerは、企業の人事リーダーが2024年以降に組織を適切に配置するために取り組む必要がある事象の予測トップ9を発表した。人事リーダーは2024年、テクノロジーの進歩や従業員の緊張といった、変化するダイナミクスに対処する必要があるという。

[＠IT]

　Gartnerは、CHRO（Chief Human Resource Officer：最高人事責任者）などの企業の人事リーダーが2024年以降に組織を適切に配置するために取り組む必要がある事象の予測トップ9を発表した。

　「生成AIの出現、週4日勤務の確立に関する試験運用、従来のキャリアの変化など、職場に影響を与える幾つかの変化を私たちは見てきた」と、ガートナーの人事プラクティス シニアディレクターアナリストであるエミリー・ローズ・マクレー氏は述べている。「2024年の予測は、人事リーダーが今後12カ月間で優先すべき仕事の側面を浮き彫りにしている」

　人事リーダーの予測トップ9は次の通りだ。

労働コストの危機は限界点に達する

　リモートワークまたはハイブリッドワーク環境で働いている従業員は、毎日オフィスに出勤することに伴う経済的、時間、エネルギーなどのコストを負担せずに働くことがどのようなものか体験している。多くの雇用主が、遠隔地にいる従業員に対し、長期間のリモートワーク後にオフィスに戻るよう義務付けているため、従業員は出勤するために何を「費やしている」のかをより明確に認識するようになった。

　2024年に人材の獲得と維持を目指す組織は、完璧なハイブリッド戦略を見つけるだけでなく、オフィスに戻るための有形無形のコストを共有するという戦略をとるか、総コストを削減する方法を見つけることによって、労働コストに正面から取り組むことになる。これには、介護手当、住宅補助金、経済的福利厚生プログラム、従業員がペットを職場に連れていくことができることなどが含まれる場合がある。

AIは労働力の機会を減少させるのではなく創出する

　生成AIが雇用にどのような影響を与えるかについての不安や大きな議論があるにもかかわらず、短期から中期的には、生成AIが完全に置き換える雇用はほとんどない。生成AIは、多くの役割に必要な技術スキルのレベルを下げ、候補者が資格を得ることができる役割を大幅に増やす。生成AIによって大きな影響を受ける多くの仕事は再設計され、生成AIツールとの対話を含む新しい責任が課せられる。

　2024年、経営層は人事部門と連携して、生成AIへの投資によってチームの役割とワークフローがどのように変わるのか、また新しく再設計された役割の潜在的な社内候補者を特定する方法を評価する必要がある。人事部門はまた、雇用戦略への影響を評価し、現在募集中の役割や今後の役割に不必要な技術要件と評価を特定し、新たなスキルのニーズに対して人材を評価する方法を決定する必要がある。

週4日勤務は急進的なものから日常的なものへ

　週4日労働は、業績、労働組合交渉、多くの労働者の好みに関する大規模研究の中心となっている。週4日労働を採用するには、組織は週の労働リズムを再考し、仕事を完了するために何が必要かを再検討する必要がある。

　2024年の組織は週4日労働を活用して、従業員のエンゲージメント、パフォーマンス、福利厚生などの人材の成果と、非効率の排除、人材の魅力と維持の向上、競争上の優位性の促進などのビジネスの成果を向上させることになる。

従業員の対立解決はマネジャーにとって新たな必須スキル

　地政学的危機、労働ストライキ、気候変動、DEI（多様性、公平性、包摂性）への取り組みへの反発などにより、2024年には従業員間の紛争が過去最高に達するとみられている。紛争を解決するには、困難な瞬間を積極的に乗り越え、対立する視点を持つ同僚を排除することから従業員を引き離し、相互尊重、または少なくとも中立の領域に集中することが必要だ。

　「従業員間の人間関係の対立を効果的に対処し、管理できるマネジャーは、組織に大きなプラスの影響を与えるだろう。問題は、どれだけの人が本当に訓練を受け、そうする準備ができていると感じているかだ」と同社の人事業務部門の調査責任者、ピーター・アイケンズ氏は語る。

　組織は、紛争管理専用のトレーニングを導入すること、経験豊富なリーダーが従業員間の激しい対立をどのように解決するかを確認するために、新任マネジャーにシャドーイングやコーチングの機会を設けること、組織のあらゆるレベルで効果的な紛争解決を評価し報酬を与える方法を見つけることを検討する必要がある。

生成AIの実験は困難な教訓と多大なコストをもたらす

　経営幹部は、熱意、誇大広告、取り残されることへの強い恐怖によって、チームや組織内での生成AIの導入を推し進めている。企業は、社内でのより厳格なアクセスおよびファイル分類ポリシー、生成AIツールの出力を利用する際の確実な品質管理や判断など、生成AIのリスクを積極的に管理する必要がある。

　これらのリスクは生成AIの潜在的な利点を上回るものではないが、組織は情報の有効性だけでなく、生成AIをいつどのように使用するかについての判断力を養うよう従業員を訓練する必要がある。

スキルが学位を追い越す

　職務記述書における最上位の要件は大学の学位だった。今日の組織は、学位を持たない従業員が直面する目に見えない障壁である紙の天井をますます打ち破り、長い間学位に依存すると考えられていた一部の企業の職務であっても、スキルベースでの採用を取り入れている。

　求人情報から学位要件を削除し、組織は社内で育成された人材など、より広範な人材プールから採用することで、適格な人材を組織に引き付けることが可能になる。大手組織は、社内の教育やビジネススクール、そしてインターンの拡大を、成長に必要な特定のスキルを備えた人材を養成するためのカスタマイズされたプログラムとして宣伝することが増えている。

気候変動保護が新たに需要の高い従業員福利厚生となる

　気候変動に関連した深刻な出来事は、局地的かつ一時的なものから広範囲かつ持続的なものへと移行しており、組織は気候変動による災害については、福利厚生の中でもより目に見える部分で対応している。

　2024年以降、組織は福利厚生の重要な部分として直接的な気候変動保護を強調し、推進し始めるだろう。これらには、身体的安全への明確な取り組み（自然災害発生時に避難所やエネルギー供給を提供する計画など）、影響を受けた従業員への補償、精神的健康へのサポートが含まれる。

DEIは消えることはなく、働き方の主流になる

　ここ数年、DEIに対する幻滅感が高まっている。しかし、多様で公平かつ包括的な労働力に対する重要なニーズは依然として残っており、組織は次に何をすべきかについて不確実なままになっている。

　「2024年には、企業はサイロ内にのみ存在するDEIから、組織全体にDEIを組み込む方向へと転換し始めるだろう」とマクレー氏は述べている。

従業員の変化に直面してキャリアの固定観念が崩壊する

　従業員が昇進し、キャリアのピーク時に退職するという従来のキャリアパスはなくなりつつある。多くの従業員は定年まで退職しないか、転職や休暇後に退職する。労働者はまた、景気循環、紛争や自然災害による避難、テクノロジーやビジネスモデルの進化に伴う責任の転換などにより、キャリアへの非自発的な中断にも直面している。

　このようなキャリアパスが主流になるにつれて、ほとんどの人材管理戦略を支える根深い人材の固定観念が、人材の獲得と維持に対する障壁となることが明らかになっている。例えば、雇用主はジョブシェアリング、ギグワーク、または勤務時間の短縮を提供して柔軟性を高めることで、キャリアの継続性に対する固定観念を打破するだろう。在職期間に関係なく、存在する専門知識を活用するために、組織は段階的に進歩するキャリア軌道の型を打ち破ることになる。